O blog Direito de Todos também tem um canal no YouTube!
Por meio de ANIMAÇÕES, explicamos os seus direitos de maneira simples e divertida.
Não deixe de visitar e inscrever-se em nosso canal.
Empregado que não volta ao trabalho após alta do INSS, o que acontece?
É muito comum o empregado receber alta do INSS, mas ainda estar incapacitado para o trabalho. Por isso, muitos deles continuam em casa sem trabalhar. Mas isso é correto perante a lei? O que acontece com o empregado que não volta ao trabalho após alta do INSS? Leia Mais
Como comprovar trabalho em horas extras?
Um dos pedidos mais frequentes em reclamações trabalhistas é o de horas extras. Por isso, é importante empregado e empregador saberem como comprovar a jornada de trabalho. Assim, comprovando-se a jornada, o juiz poderá determinar se houve trabalho em horas extras ou não.
O QUE É TRABALHO EM HORAS EXTRAS?
Trabalhar em horas extras significa dizer que o empregado prestou serviços por um tempo maior do que a sua jornada de trabalho. Elas podem acontecer por excesso de horas legais ou contratuais, sendo que as primeiras desrespeitam a legislação e as segundas o contrato de trabalho.
A Constituição Federal, em seu art. 7º, XIII, determina que nenhum empregado poderá trabalhar por mais de oito horas no dia ou quarenta e quatro na semana. Dessa forma, caso o empregado extrapole esse limite, poderá ter direito a receber pelas horas extras.
Da mesma maneira, caso esteja previsto no contrato de trabalho que o empregado deve trabalhar por seis horas por dia durante seis dias na semana e acaba trabalhando por sete horas, poderá receber horas extras.
Esclarecemos que estas são as regras gerais, podendo existir a compensação de jornadas ou banco de horas. Entretanto, você pode saber mais sobre isso lendo o nosso texto: Banco de horas poderá ser previsto em contrato de trabalho.
QUANTO RECEBO PELAS HORAS EXTRAS?
A Constituição prevê que se o empregado trabalhar em horas extras, deverá receber um acréscimo de 50% em relação ao pagamento da hora normal de trabalho. Isso é o que diz o art. 7º, XVI, da Constituição.
Contudo, nada impede de o empregador oferecer um valor maior de horas extras. Decerto que convenção ou acordo coletivo também podem determinar um valor maior de hora extra.
Pois bem, veja o seguinte exemplo e entenda a regra geral:
Imagine que você recebe R$ 6,00 por hora de trabalho. Caso trabalhe em hora extra, deverá receber um adicional de 50%. Assim, você terá direito a R$ 3,00 a mais por hora de trabalho além da jornada.
Dessa forma, se você recebe R$ 6,00 por hora comum, receberá R$ 9,00 por cada hora extra.
COMO COMPROVAR O TRABALHO EM HORAS EXTRAS?
Para a comprovação das horas extras dois tipos de provas podem ser fundamentais: documentos e testemunhas. Ou seja, empregado e/ou empregador podem juntar ao processo documentos que comprovem a jornada ou levar testemunhas em audiência.
Assim, podemos dizer que a folha de ponto é o principal documento a ser apresentado pelas partes. Caso você queira comprovar a sua jornada ou a de seu empregado, o cartão de ponto é o primeiro documento que você deve procurar.
Obviamente outras provas documentais podem ser aceitas. Dessa forma, podemos citar escala de trabalho, e-mails, mensagens por aplicativo de celular.
As testemunhas também podem ser muito importantes para a comprovação da jornada. Portanto, na falta de documentos, é importantíssimo você ter alguém que comprove a sua jornada.
É possível em alguns casos, que a testemunha tenha um peso maior na decisão do juiz do que o documento. Saiba mais lendo o nosso texto: Princípio da primazia da realidade – fato x contrato.
QUEM DEVE FAZER A PROVA?
O art. 818 da CLT diz que é do reclamante a obrigação de comprovar os fatos que constituem o seu direito. Portanto, o empregado é quem deve comprovar a sua jornada de trabalho. Como dito, o mais comum nesta situação é a prova ser testemunhal.
Entretanto, há exceção neste caso. Isso ocorre porque a CLT, em seu artigo 74, obriga ao empregador que tenha mais de vinte empregados a manter controle de jornada.
Dessa maneira, por ser uma obrigação deste empregador, caso não apresente o documento em justiça, presume-se verdadeira a jornada de trabalho descrita na petição inicial. Ou seja, o que o empregado alegar na inicial pode ser considerado verdade pelo juiz, mesmo sem provas.
CONCLUSÃO
Finalmente, podemos concluir que a regra geral da comprovação do trabalho em horas extras é a seguinte:
a) Em empresas que tenham até vinte empregados, a prova é do empregado;
b) Em empresas que tenham mais de vinte empregados, a obrigação de comprovar a jornada por meio de cartão de ponto é do empregador.
Portanto, é importante saber quantos empregados tem a empresa em que você trabalha. Assim, saberá o que precisará fazer para comprovar o seu trabalho em horas extras.
Jurisprudência – guarda unilateral
Como já vimos em nosso blog Direito de Todos, a guarda compartilhada deve ser adotada como regra geral. Entretanto, em alguns casos, buscando o melhor interessa da criança e do adolescente, a guarda unilateral é determinada. Vejamos algumas ementas sobre o tema: Leia Mais
Guarda compartilhada ou unilateral: qual a melhor?
Quando pai e mãe não moram juntos a guarda dos filhos pode se tornar um problema. Os pais não querem perder o convívio com os filhos, há preocupações quanto ao pagamento de pensão, mas principalmente com o bem estar das crianças. Por isso, no texto de hoje lhe ajudaremos a decidir se para o seu caso é melhor adotar guarda compartilhada ou unilateral.
O QUE É GUARDA COMPARTILHADA?
A guarda compartilhada é aquela em que pai e mãe que não vivam sob o mesmo teto se responsabilizam de maneira igual pelos direitos e deveres dos filhos. Ou seja, as decisões mais importantes, que afetam as crianças, são tomadas em conjunto pelos pais.
Veja o que diz a parte final do art. 1.583, § 1º do Código Civil:
“Compreende-se […] por guarda compartilhada a responsabilização conjunta e o exercício de direitos e deveres do pai e da mãe que não vivam sob o mesmo teto, concernentes ao poder familiar dos filhos comuns”.
Portanto, sempre que uma decisão importante para o filho deva ser tomada, os pais devem conversar e chegar a uma conclusão conjunta.
Todavia, há de se ressaltar que os filhos não ficam alternando de casa para casa. Dessa forma, na guarda compartilhada, os filhos moram com apenas um dos genitores. Porém, o direito de visitas do outro costuma ser mais amplo do que na guarda unilateral.
A residência dos menores será a que melhor suprir as necessidades deles. Assim, ela pode ser definida de comum acordo pelos pais ou determinada pelo juiz. Dessa maneira, existirá uma residência de referência para os filhos. Ou seja, eles residirão com um dos genitores.
Para que este tipo de guarda traga um bom resultado para os filhos, é fundamental o bom relacionamento entre os pais. Imagine pai e mãe que não se entendem em nada tendo que tomar em conjunto as decisões para os filhos. Não nos parece uma boa ideia.
O QUE É GUARDA UNILATERAL?
A guarda unilateral é aquela que apenas um dos pais a detém. Assim, cabe ao pai ou a mãe que tem a guarda tomar todas as decisões referentes ao filho. Contudo, o outro poderá fiscalizar a maneira com que a guarda é exercida pelo detentor da guarda.
A definição legal de guarda unilateral também se encontra no § 1º do art. 1.583 do Código Civil. Entretanto, ela está delimitada pela primeira parte deste dispositivo:
“Compreende-se por guarda unilateral a atribuída a um só dos genitores ou a alguém que o substitua […]”.
Dessa forma, a guarda unilateral tem um entendimento mais simplificado. Isso porque costuma ser a mais comum no Brasil, apesar de a legislação sugerir a guarda compartilhada como a ser adotada.
Como sabemos, na maioria dos casos, o relacionamento amoroso não termina bem. Portanto, é comum uma relação conflituosa entre os pais. Assim, a guarda unilateral torna-se inviável, restando a guarda unilateral como melhor solução.
PRECISO PAGAR PENSÃO NA GUARDA COMPARTILHADA?
O pai ou a mãe que não more na residência base da criança deverá pagar pensão na guarda compartilhada. Isso ocorre porque, como vimos, o menor residirá com um dos pais. Assim, entende-se que este terá despesas maiores com o filho, fazendo com que o menor necessite da pensão.
Todavia, é possível que a pensão alimentícia seja paga de outra maneira que não por meio de dinheiro. Isso mesmo, a pensão alimentícia nem sempre é paga em dinheiro (clique no link e veja mais). Dessa maneira, o pai que não residir com o filho poderá pagar o colégio, o plano de saúde, o treino de futebol. Enquanto isso, o genitor que morar com o filho poderá ser responsável pelas despesas da casa, alimentação, vestuário.
Para saber mais, leia: Pai deve pagar pensão na guarda compartilhada?
O DIREITO DE VISITAS NAS GUARDAS UNILATERAL E COMPARTILHADA
O direito de visitas é tanto dos pais como dos filhos. Temos a ideia errada de que este direito é apenas do pai que não mora com as crianças. Contudo, também é importante para o filho manter contato tanto com pai como a mãe.
Destacamos que, até mesmo, o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), em seu art. 19 diz que o direito de convivência familiar pertence ao menor. Portanto, podemos concluir que o direito de visitas também é dos filhos e não apenas do genitor.
De qualquer forma, o que queremos dizer é que em qualquer dos tipos de guarda, o direito de visitas é importante para o filho. Assim, exceto se o pai ou a mãe colocar em risco a integridade física ou psicológica da criança, nunca dificulte o direito de visitas.
Finalmente, na guarda compartilhada ou unilateral o período de visitas pode ser determinado por acordo entre os pais ou pelo juiz. Como dito, na guarda compartilhada costuma existir uma boa relação entre os pais, por isso o período de visitas costuma ser maior. Entretanto, nada impede de ser necessário o juiz delimitar o direito de visitas.
Isto é o que está disposto no art. 1.589 do Código Civil.
GUARDA COMPARTILHADA OU UNILATERAL, QUAL A MELHOR PARA O MEU CASO?
Primeiramente, importante dizer que a guarda compartilhada ou unilateral pode ser requerida tanto pelo pai, como pela mãe, ou por meio dos dois juntos. Ela pode ser pedida em uma ação judicial que irá tratar somente sobre as situações que envolvam a guarda ou poderá fazer parte de uma ação de divórcio ou de dissolução de união estável.
Portanto, vemos que qualquer um dos pais, os dois juntos ou o juiz poderá determinar a guarda. Mas qual a regra geral?
Esta resposta é esclarecida pelo § 2º do art. 1.584. Vejamos:
“Quando não houver acordo entre a mãe e o pai enquanto à guarda do filho, encontrando-se ambos os genitores aptos a exercer o poder familiar, será aplicada a guarda compartilhada, salvo se um dos genitores declarar ao magistrado que não deseja a guarda do menor”.
Dessa forma, vemos que a regra geral será a aplicação da guarda compartilhada. Assim, a legislação diz que apenas quando um dos pais abrir mão da guarda é que ela deverá ser unilateral.
Portanto, para que você identifique se entre a guarda compartilhada ou unilateral qual é a melhor para o seu caso, analise o seu relacionamento com o outro genitor do seu filho. Vocês se dão bem, costumam entrar em acordo sobre decisões importantes, colocam o bem estar do filho em primeiro lugar?
Ainda, saiba se irá morar perto do filho. Isto é importante, pois é muito difícil manter uma guarda compartilhada entre pais que moram muito longe. Imagine que mãe e filho morem em Rio Branco-AC e o pai em Marília-SP.
Mesmo com todas as facilidades tecnológicas existentes é muito difícil o pai poder opinar sobre o colégio, plano de saúde, atividades extras que irá fazer.
Finalmente, questione-se se o outro genitor pode colocar em risco a integridade física ou psicológica do seu filho. Na hipótese de a resposta ser “sim”, o ideal é que a guarda seja unilateral para você.
CONCLUSÃO
Após entendidas as guardas compartilhada e unilateral, acreditamos que você possa ser capaz de responder qual é a melhor delas para o seu caso. Dessa maneira, questione-se: você se dá bem com o outro genitor e irá morar em uma região próxima ao filho? O outro genitor coloca em risco à integridade física ou psicológica da criança?
Portanto, se a resposta para a primeira pergunta for “sim” e a da segunda “não”, a guarda compartilhada pode ser a ideal. Por outro lado, caso a resposta para a primeira pergunta seja “não” ou para a segunda “sim”, a guarda unilateral pode ser a melhor.
Justa causa: tudo o que empregado e patrão precisam saber
Um dos maiores medos do empregado é ser dispensado por justa causa. Já o empregador precisa estar bem atento para que uma falta grave de seu funcionário não passe impune. Seja você patrão ou empregado, com certeza tem alguma dúvida sobre o tema. Por isso, leia nosso texto e saiba tudo o que é mais importante conhecer. Leia Mais
Quantas faltas levam à justa causa?
Tanto para empregado como para empregador, a falta injustificada ao trabalho é uma dor de cabeça. O patrão fica com o time desfalcado e o empregado se preocupa por prejudicar o empregador. Mas uma das maiores dúvidas sobre o tema é: “quantas faltas levam à justa causa?”. Acalme-se, pois você não vai ter mais essa dúvida depois de ler esse texto. Leia Mais
Jurisprudência – Indenização por atraso das verbas rescisórias
Um pedido muito comum a ser feito na Justiça do Trabalho é a indenização por atraso de pagamento das verbas rescisórias. Regra geral, os Tribunais costumam não condenar as empresas. Porém, como veremos em nosso apanhado, há posicionamento diverso. Leia Mais
Aviso prévio: saiba o que é, tipos e muito mais
O momento do encerramento do contrato de trabalho nem sempre é fácil. Seja por vontade do patrão ou do empregado, sempre surgem dúvidas. Um tema que causa bastante questionamento neste momento é o aviso prévio. Contudo, no texto de hoje iremos trazer tudo o que é de mais importante sobre o assunto.
O QUE É AVISO PRÉVIO?
Aviso prévio é o comunicado dado pelo patrão ou funcionário ao outro de que pretende encerrar o contrato de trabalho. Ele serve para que a outra parte não seja pega de surpresa. Ou seja, o empregado terá um tempo para começar a procurar um novo emprego e a empresa para substituir o funcionário.
As regras gerais do aviso prévio estão previstas no art. 487 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
COMO FUNCIONA O AVISO PRÉVIO?
De maneira simplificada, o aviso prévio deve ser feito por meio de um documento escrito. Por meio dele a parte que deseja encerrar o contrato avisa a outra, com antecedência, de sua vontade.
Dessa forma, por exemplo, o empregador deve por meio de um documento escrito, feito em 3 vias (uma para o empregado, outra para o sindicato e outra para a própria empresa), informar que os serviços do empregado não serão mais necessários.
Quando dado pelo empregador, o aviso deve definir a sua data de início e a do final do vínculo. Ainda, deve-se dar a opção de o empregado trabalhar por duas horas a menos durante todo o período do aviso ou se pretende se afastar durante sete dias sem prejuízo do seu trabalho pelo período.
AVISO PRÉVIO PEDIDO DE DEMISSÃO
Assim, da mesma maneira, se o aviso for dado pelo empregado, o documento deverá informar a data de seu início e do final do contrato.
Tendo sido dado pelo empregador ou pelo trabalhador, cabe ao patrão determinar se o aviso será trabalhado ou indenizado. Veremos o que significa cada uma destas duas espécies mais para a frente.
QUAIS SÃO OS TIPOS DE AVISO PRÉVIO
Legalmente existem dois tipos de aviso prévio:
– aviso prévio trabalhado; e
– aviso prévio indenizado.
Há quem defenda que existe também o aviso prévio cumprido em casa. Entretanto, entendemos que esta modalidade não está determinada em lei e, por ser prejudicial ao empregado, não deve ser utilizada. Explicaremos ainda neste texto.
O QUE É AVISO PRÉVIO TRABALHADO?
O aviso prévio trabalhado é aquele em que o empregado continua cumprindo os seus serviços até o final do prazo. Nesta modalidade, apesar de as partes já estarem cientes de que o contrato se encerrará, a prestação dos serviços permanece.
Assim, todos os direitos e deveres do empregado e do empregador continuam existindo.
O QUE É AVISO PRÉVIO INDENIZADO?
O aviso prévio indenizado é aquele em que após a notificação do aviso a prestação de serviços se encerra. Assim, a parte que deu o aviso deverá indenizar financeiramente a outra pelo não cumprimento do período.
Dessa forma, tanto o empregado como o empregador podem dar o aviso indenizado. Quando o patrão dá este tipo de aviso, o contrato se encerra e as verbas rescisórias devem ser pagas no prazo de dez dias, incluindo a indenização pelo aviso prévio não cumprido.
Por outro lado, o empregado pode sofrer desconto em sua rescisão se optar por indenizar o aviso.
Veja de maneira mais aprofundada a diferença entre aviso trabalhado e indenizado.
AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA
Como dito, entendemos que esta modalidade não existe e não deve ser utilizada pelas empresas.
Dessa maneira, caso o aviso seja cumprido em casa, considera-se que o prazo para o seu pagamento é de dez dias contados da notificação. Este é o entendimento da Orientação Jurisprudencial nº 14 da SDBI-I do TST:
“Em caso de aviso prévio cumprido em casa, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até o décimo dia da notificação de despedida”.
Assim, empregador, caso pense em dar o aviso para que o empregado cumpra em casa, pense duas vezes. Se o seu objetivo é apenas postergar o pagamento das verbas rescisórias, o tiro pode sair pela culatra. Nesse caso, pode ser possível a condenação da empresa ao pagamento da multa de um salário pelo atraso do pagamento da rescisão.
QUAL A DURAÇÃO DO AVISO PRÉVIO?
Regra geral, o aviso prévio dura no mínimo 30 dias caso o empregado receba salário por mês ou quinzena, ou esteja trabalhando para a empresa por mais de 12 meses. Se o salário for pago por semana ou tempo inferior, o aviso é de 8 dias.
Isto é o que determina o artigo 487, I e II, da CLT.
Contudo, o prazo do aviso pode ser mais extenso. Isto pode acontecer caso o empregado trabalhe há mais de um ano para a empresa, como veremos a seguir.
O QUE É O AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL?
O aviso prévio proporcional é aquele que terá um prazo mais longo de duração por conta de um período maior do contrato de trabalho. Assim, se um empregado trabalhou por diversos anos na mesma empresa o prazo do seu aviso será mais longo. Mas como é feita essa ampliação?
A Lei 12.506/11 diz que para cada ano de trabalho na empresa o aviso aumentará em 3 dias, até o máximo de 60. Dessa maneira, o aviso prévio pode atingir até 90 dias, pois somam-se os 30 dias normais com mais 60 proporcionais.
Veja a seguinte lista, levando em conta “tempo de trabalho -> prazo de aviso prévio”:
- Antes de 1 anos -> 30 dias
1 ano -> 33 dias
2 anos -> 36 dias
3 anos -> 39 dias
4 anos -> 42 dias
5 anos -> 45 dias
6 anos -> 48 dias
7 anos -> 51 dias
8 anos -> 54 dias
9 anos -> 57 dias
10 anos -> 60 dias
11 anos -> 63 dias
12 anos -> 66 dias
13 anos -> 69 dias
14 anos -> 72 dias
15 anos -> 75 dias
16 anos -> 78 dias
17 anos -> 81 dias
18 anos -> 84 dias
19 anos -> 87 dias
20 anos -> 90 dias
QUANDO DEVE SER PAGO O AVISO PRÉVIO?
O aviso prévio deve ser pago junto das verbas rescisórias. Por isso, o prazo para o pagamento do aviso é de dez dias após o final do contrato.
Caso o pagamento das verbas rescisórias não seja feito neste período, o empregador deve pagar uma multa de um salário ao empregado prejudicado.
QUAL O VALOR DO AVISO PRÉVIO?
O valor do aviso prévio é o mesmo valor do salário do empregado. Além disso, caso o empregado faça horas extras de maneira habitual, a média deste valor também deve ser paga. A média se refere aos últimos doze meses de contrato.
Se o salário for parte fixa e parte variável, como acontece com as comissões, o valor médio da parte variável deve ser calculado com base nos últimos doze meses.
Assim, se o empregado recebia 2 mil reais de salário e mais 1 mil reais de comissões em média nos últimos doze meses, o valor do seu aviso prévio será de 3 mil reais.
AVISO PRÉVIO EM CASO DE ACORDO
Já vimos em nosso blog que a Reforma Trabalhista permitiu o acordo entre empregado e empregador para a rescisão do contrato de trabalho.
Como base no art. 848-A, I, “a”, da CLT, caso o contrato se encerre por acordo entre as partes, o aviso indenizado deve ser pago pela metade. Ou seja, se o empregado tivesse direito a um salário, nesse caso, passaria a receber meio salário.
ESTABILIDADE DURANTE O AVISO PRÉVIO
Sabemos que a estabilidade também pode ser chamada de garantia provisória de emprego. Por isso, neste período, o empregado não pode ser dispensado sem justa causa.
Entretanto, em alguns casos, o empregado terá direito a esta estabilidade mesmo depois de receber o aviso do patrão. Podemos citar o caso da gravidez e do acidente de trabalho.
Dessa maneira, imagine que Maria recebeu o aviso em 19 de julho de 2020. Contudo, no dia 25 de julho descobriu que estava grávida. Neste caso, mesmo já tendo recebido o aviso, Maria teria estabilidade até cinco meses após o parto. Assim, o aviso se torna sem efeito e o contrato permanece em vigor.
Da mesma maneira acontece com o empregado que sofreu acidente de trabalho. Porém, antes de uma explicação mais aprofundada, lembramos que nem todo acidente de trabalho dá direito à estabilidade. O empregado terá garantia provisória de emprego apenas se sofrer acidente e receber auxílio-doença acidentário.
Nos casos de acidente de trabalho em que o empregado passa a ter estabilidade, esta é de doze meses contados após o retorno ao trabalho. Por isso, se o empregado se acidenta durante o aviso prévio e se afasta pelo INSS por esse motivo, passa a ter garantia provisória de emprego perdendo o efeito do aviso.
JUSTA CAUSA DURANTE O AVISO PRÉVIO
O empregado pode ser dispensado por justa causa durante o aviso prévio. Nada impede o patrão de dispensar por justa causa um empregado que cometer falta grave durante este período.
Apesar do aviso, o contrato de trabalho permanece válido até o último dia. Assim, todos os direitos e deveres das partes continuam existindo. Por isso, o patrão tem o direito de dispensar o empregado por justa causa durante este período.
QUANDO O AVISO PRÉVIO É DISPENSADO?
O cumprimento do aviso prévio pode ser dispensado, em regra, em duas situações.
O patrão fica dispensado de pagar o aviso quando o empregado é dispensado por justa causa. Pelo fato de a justa causa ser uma medida imediata, não é compatível com o aviso prévio, liberando o empregador de pagá-lo.
De outro lado, o empregado pode deixar de prestar serviços sem o aviso prévio nos casos de rescisão indireta do contrato. A rescisão indireta é uma espécie de justa causa do patrão. Ou seja, quando o empregador comete uma falta grave, o empregado pode deixar de prestar serviços a ele tendo direito a todas as verbas a que teria direito caso fosse
dispensado sem justa causa.
Neste segundo caso, o empregado não indenizará o patrão pelo aviso nem terá o mesmo descontado de suas verbas rescisórias.
AVISO PRÉVIO DURANTE O CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Como visto, o aviso prévio é a comunicação antecipada de que empregado ou o empregador deseja colocar fim ao contrato de trabalho. Nos contratos por prazo determinado, como o de experiência, é necessário dar aviso prévio?
Se o patrão ou o funcionário decidir não permanecer com o vínculo ao final do contrato por período determinado, não é necessário dar o aviso prévio. Assim, basta informar, até mesmo no final do contrato, que ele se encerrou.
Contudo, caso a vontade seja de encerrar o contrato antes do previsto, poderá ser necessário dar o aviso prévio. Todavia, isso será necessário apenas se no contrato houver uma cláusula assecuratória de direito recíproco.
Esta determinação está prevista no artigo 481 da CLT. Veja mais lendo o texto: É devido aviso prévio em contrato por prazo determinado?
EMPREGADO PODE ABRIR MÃO DO AVISO PRÉVIO?
O aviso prévio é irrenunciável. Ou seja, o empregado não pode dizer que não quer ter esse direito. Ele é um direito do empregado quer ele queira ou não.
Entretanto, há uma exceção para esta regra.
O empregado pode pedir para ser dispensado de cumprir o aviso prévio caso comprove que conseguiu um novo emprego. Isto é o que está delimitado pela Súmula 276 do TST.
Assim, caso o patrão dê o aviso prévio e dez dias depois, por exemplo, o empregado consiga um novo emprego, o funcionário pode deixar de prestar os serviços pelo resto do período do aviso e o empregador não precisará pagar por este tempo restante.
POSSO DESISTIR DO AVISO PRÉVIO?
A parte que deu aviso a outra poderá desistir do pedido. Contudo, o aviso perderá o efeito apenas se o a outra parte aceitar a desistência.
Dessa maneira, imagine que Jack Arnold pediu demissão da empresa onde trabalhava. Como ele tinha dez meses de serviço nesta empresa teria de cumprir trinta dias de aviso. Contudo, no décimo quinto dia Jack se arrepende do pedido de demissão e propõe à empresa que continue prestando serviços.
Neste caso a empresa poderá aceitar o pedido de reconsideração de Jack e o contrato continuará existindo ou rejeitar o pedido, encerrando o contrato ao final do período do aviso prévio.
O contrário também é válido e a empresa poderá pedir que o funcionário continue trabalhando para a empresa, esquecendo o aviso dado pelo empregador. Da mesma forma, o empregado pode aceitar o pedido e continuar prestando serviços ou optar por sair da empresa e receber as verbas rescisórias no prazo legal ao final do período do aviso.
CONCLUSÃO
Assim, acreditamos ter destacado tudo o que é de mais importante a respeito do aviso prévio. Você pode se aprofundar mais sobre os temas clicando nos links destacados no texto. Caso ainda tenha ficado com alguma dúvida, deixa-a na caixa de comentários.
Pensão alimentícia: o texto mais completo que você vai ler
A pensão alimentícia é o direito que uma pessoa tem de receber alimentos de outra. Assim, por meio de um acordo ou de determinação judicial, o alimentante paga mensalmente um valor ao alimentando.
Daqui para frente passaremos a chamar quem paga a pensão de alimentante e quem recebe de alimentando. Essa diferenciação é importante porque geralmente vemos o pai como devedor da pensão. Contudo, nem sempre isso é o que acontece. Como veremos em nosso texto, outras pessoas podem ser responsáveis pelo pagamento da pensão. Leia Mais
Multa do FGTS: aprenda tudo o que o empregado precisa saber
O empregado dispensado sem justa causa tem direito de receber algumas verbas rescisórias. Além disso, pode sacar o saldo da conta vinculada ao Fundo de Garantia referente ao período do contrato.
Entretanto, ele não tem direito apenas ao saldo disponível em conta no Fundo. Neste tipo de dispensa, o empregador também deve pagar uma multa sobre o saldo rescisório do FGTS.
Apesar de parecer complicado, vamos esclarecer a popular multa do FGTS. Leia Mais