O direito ao recebimento de horas extras na rescisão do contrato de trabalho é um tema de grande importância no Direito do Trabalho, pois trata de uma das situações mais comuns e controversas nas relações laborais. Para entender se o empregado tem direito a receber horas extras na rescisão do contrato, é necessário analisar a legislação trabalhista brasileira, as decisões dos tribunais e a doutrina.
Base Legal das Horas Extras
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o principal diploma legal que regula as relações de trabalho no Brasil. O artigo 7º, inciso XVI, da Constituição Federal de 1988 também dispõe sobre a remuneração do trabalho extraordinário.
Conforme o artigo 59 da CLT, a jornada de trabalho pode ser acrescida de horas suplementares, desde que haja acordo escrito entre empregador e empregado ou contrato coletivo de trabalho, e que essas horas sejam pagas com um adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal.
Direito às Horas Extras Durante o Contrato de Trabalho
Durante a vigência do contrato de trabalho, o empregado que realiza horas extras tem direito ao recebimento dessas horas, conforme pactuado e conforme registrado no controle de jornada. A não observância desse direito pelo empregador pode acarretar em diversas consequências, como multas administrativas, ações trabalhistas e a necessidade de pagamento retroativo das horas não quitadas corretamente.
Horas Extras na Rescisão do Contrato
Quando ocorre a rescisão do contrato de trabalho, surgem questionamentos sobre quais verbas rescisórias são devidas ao empregado. De acordo com a CLT, são devidas ao empregado, na dispensa sem justa causa, além do saldo de salário, as seguintes verbas:
- Aviso prévio, quando trabalhado ou indenizado.
- Férias vencidas e proporcionais, acrescidas do terço constitucional.
- 13º salário proporcional.
- Multa de 40% do FGTS, no caso de dispensa sem justa causa.
- Saldo de salários.
- Outros direitos previstos em convenções ou acordos coletivos.
Dentro dessas verbas, incluem-se também as horas extras não pagas durante a vigência do contrato de trabalho. Assim, se o empregado tem horas extras a receber, estas devem ser pagas na rescisão. O cálculo dessas horas deve considerar o adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal e, em alguns casos, pode ser maior, conforme previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Horas Extras Habitualmente Realizadas
Horas extras habituais são aquelas que o empregado realiza com regularidade durante o contrato de trabalho. A habitualidade é configurada quando as horas extras são realizadas de forma frequente, e não apenas ocasionalmente. A jurisprudência e a doutrina trabalhista têm critérios para determinar essa habitualidade, considerando a repetição e a constância das horas extras realizadas.
Reflexos das Horas Extras Habitualmente Realizadas
As horas extras habituais não apenas devem ser pagas quando realizadas, mas também têm reflexos em diversas outras verbas trabalhistas. Esses reflexos ocorrem porque as horas extras integram a remuneração do empregado e, portanto, influenciam o cálculo de outras verbas como férias, 13º salário, FGTS e aviso prévio.
Férias e 13º Salário
A CLT, em seu artigo 142, §§ 5º e 6º, assegura que as horas extras integram o cálculo das férias e do 13º salário. Isso significa que, se o empregado realizou horas extras de forma habitual, a média dessas horas deve ser considerada na apuração do valor das férias e do 13º salário. O objetivo é garantir que o empregado receba uma remuneração justa que reflita a totalidade de seu trabalho, incluindo as horas extraordinárias.
Aviso Prévio
O aviso prévio também deve considerar a média das horas extras habituais. Conforme o entendimento consolidado na jurisprudência, o aviso prévio indenizado deve ser calculado com base na remuneração completa do empregado, incluindo as horas extras habitualmente realizadas. Esse entendimento visa a proteger o trabalhador, garantindo que ele receba uma indenização compatível com sua remuneração habitual.
FGTS e Multa de 40%
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) também é afetado pelas horas extras habituais. As contribuições ao FGTS devem ser calculadas sobre a remuneração total do empregado, incluindo as horas extras. Consequentemente, a multa de 40% sobre o saldo do FGTS, devida em caso de dispensa sem justa causa, também deve considerar a média das horas extras habituais.
Cálculo das Horas Extras na Rescisão
Ao calcular as verbas rescisórias, o empregador deve incluir a média das horas extras habituais. O cálculo da média é feito com base nos últimos 12 meses de trabalho, ou no período efetivo de trabalho, se este for inferior a 12 meses. Essa média é utilizada para apurar o valor das verbas rescisórias que possuem reflexos das horas extras, como férias proporcionais, 13º salário proporcional, aviso prévio e FGTS.
Exemplo de Cálculo
Vamos considerar um exemplo prático. Suponha que um empregado, nos últimos 12 meses, tenha realizado uma média de 20 horas extras mensais. Na rescisão, essas 20 horas mensais devem ser consideradas para calcular as verbas rescisórias:
- Férias Proporcionais: A média de horas extras será incluída no cálculo do valor das férias proporcionais, acrescidas de um terço constitucional.
- 13º Salário Proporcional: A média das horas extras será adicionada ao valor do 13º salário proporcional.
- Aviso Prévio: Se indenizado, o aviso prévio deve considerar a média das horas extras para compor a base de cálculo da indenização.
- FGTS e Multa de 40%: A contribuição ao FGTS deve incluir a média das horas extras, e a multa de 40% será calculada sobre o saldo total, incluindo essas contribuições adicionais.
Conclusão
Em conclusão, o empregado tem direito de receber a média das horas extras habituais na rescisão do contrato de trabalho. Esse direito é garantido pela legislação trabalhista, pela jurisprudência do TST e pelos princípios de proteção ao trabalhador.
O cálculo correto das verbas rescisórias deve incluir a média das horas extras habituais, assegurando que o empregado receba uma compensação justa por todo o trabalho realizado durante o contrato. O não cumprimento dessa obrigação pode levar a ações judiciais e sanções para o empregador, reforçando a importância de uma gestão cuidadosa e precisa das relações laborais.